近日，记者从公募业内获悉，中国证券投资基金业协会修订形成了《基金管理公司绩考核管理指引（征求意见稿）》（以下简称“指引”），该指引已下发至部分基金公司，就指引条文内容以及指引是否损害公平竞争、中小投资者权益保护事项征求意见。

基金绩考核指引新修订

据悉，本次指引是中国证券投资基金业协会为落实《动公募基金高质量发展行动方案》有关要求，在2022年6月发布的《基金管理公司绩考核与薪酬管理指引》基础上进行的修订，并更名为《基金管理公司绩考核管理指引》。

指引对实施时间也作出规定，不符指引关于绩薪酬递延支付或者购买基金相关规定的，应当自归属于2025年的绩薪酬核定发放时符相关要求。不符指引关于绩考核相关规定及薪酬调整规定的，在开展2025年度绩考核时应当至少有50%的产品符相关要求，在开展2026年度绩考核时全部产品应当符相关要求。

据悉，指引共7章32条，本次主要修订内容如下：

一是明确基金公司薪酬管理要求。要求基金公司建立薪酬总额管理机制、优化内部薪酬分配结构等要求，并将递延支付金额不少于40%的人员范围扩展至董事长、高管及主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员。鼓励基金公司按照有关法律法规规定建立企业年金，支持员工参加个人养老金制度，实现薪酬机制与养老保险制度有机结。

二是改革基金公司绩考核机制。要求基金公司全面建立以基金投资收益为核心的考核体系，纳入产品实际盈亏、业绩比较基准对比情况等指标，明确三年以上中长期指标占比不少于80%，并对高管、投资人员、销售人员设置差异化考核指标和权重。

三是建立与投资者利益绑定机制。要求基金公司高管、主要业务部门负责人、基金经理等各类人员在原跟投比例基础上提高10%，且持有期限不得少于一年。要求过去三年业绩不佳、投资者亏损较大的基金产品，相关基金经理绩薪酬：分红频率与分红比例应当下降，强化基金经理绩薪酬、股东分红与投资者利益绑定。

四是明确指标计算方式、人员范围等其他要求。统一基金利润率、盈利投资者占比的计算式，明确主要业务部门包括基金投资、研究和销售等部门，核心业务人员包括基金经理、主要业务部门的相关管理人员等，细化行业落地操作要求。

不同投资条线差异化绩考核

指引三章对基金公司绩考核着重做了修订。如绩考核部分，基金管理公司应当全面建立以基金投资收益为核心的绩考核体系。

联系人：何经理

指引要求，铁皮保温施工基金管理公司应当采取定量与定相结的方式确定绩考核指标，并保持考核指标的一致和连续。绩考核指标应当分解落实到具体部门和岗位，作为绩薪酬发放的依据。

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定量指标应当包括基金产品业绩、投资者盈亏情况等基金投资收益指标。其中基金产品业绩指标应当包括基金净值增长率、业绩比较基准对比等，投资者盈亏情况指标应当包括基金利润率、盈利投资者占比等。基金投资收益指标中三年以上中长期指标权重不得低于80%。

指引还对考核作出差异化要求。基金管理公司对高级管理人员进行考核时，基金投资收益指标权重应当不低于50%。对高级管理人员及从业人员进行考核时，应当根据产品类型、职责范围、履职实际设置差异化的考核指标和权重：

（1）对负责主动权益投资的高级管理人员及投资人员，应当以基金产品业绩考核为主。对主动权益类基金经理，基金产品业绩指标考核权重应当不低于80%，其中业绩比较基准对比指标考核权重不得低于30%。

（2）对负责指数投资的高级管理人员及投资人员，应当强化跟踪偏离、投资业能力建设的考核。

（3）对负责固定收益投资的高级管理人员及投资人员，应当强化信用风险控制、流动管理的考核。

（4）对负责销售的高级管理人员及核心销售业务人员，投资者盈亏情况指标考核权重应当不低于50%。

主动权益类基金经理薪酬考核更严格

指引四章关于薪酬支付的细则同样令人关注。如绩薪酬持基细则，指引要求高级管理人员、主要业务部门负责人应当将不少于当年全部绩薪酬的30%购买本公司管理的公募基金，其中购买权益类基金不得低于60%，但是公司无权益类基金等情形除外。基金经理应当将不少于当年全部绩薪酬的40%购买本人管理的公募基金，但是由于其管理的基金处于封闭期等原因无法购买的除外。

在薪酬调整部分，指引要求基金管理公司应当根据主动权益类基金经理过去三年业绩比较基准对比、基金利润率的不同情形建立阶梯化的绩薪酬调整机制。

即过去三年产品业绩低于业绩比较基准超过10个百分点且基金利润率为负的，其绩薪酬应当较上一年明显下降，降幅不得少于30%；低于业绩比较基准超过10个百分点但基金利润率为正的，其绩薪酬应当下降；低于业绩比较基准不足10个百分点且基金利润率为负的，其绩薪酬不得提高；显著超过业绩比较基准且基金利润率为正的，其绩薪酬可以理适度提高。

文章来源：上海证券报

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